Secondo una indagine della Michael Page International, società leader nel reclutamento mondiale, la figura dello HRM (Human Resourcers Manager) sta assumendo, all’interno delle organizzazioni sempre più uno ruolo di primo piano.
Sicuramente il motivo è da ricercare innanzitutto nel cambiamento economico ed industriale del nostro tempo. Negli ultimi anni del XX secolo si è, infatti, verificata una radicale evoluzione strutturale nelle funzioni produttive aziendali con riferimento agli asset principali che creano valore e crescita nell’impresa. Da un sistema di capitalismo industriale dove il business dipendeva prevalentemente dagli asset tangibili, sia fisici che finanziari (materie prime, macchinari, impianti, terreni, ecc…), si sta assistendo ad una transazione verso un sistema, la cosiddetta economia della conoscenza (knowledge economy), dove la produzione dei beni e servizi, molti dei quali intangibili, è caratterizzata sempre più dalle risorse invisibili cui le organizzazioni hanno accesso anche se non ne hanno il possesso garantito da un diritto legale di proprietà. Stiamo parlando delle capacità e della abilità delle persone che compongono una impresa (capitale umano), del brand e dei marchi aziendali (capitale relazionale), dei know-how organizzativi (capitale strutturale).
Sicuramente il responsabile delle risorse umane deve sviluppare quelle competenze necessarie a valorizzare i talenti, a metterli nelle condizioni di esprimere al meglio le loro potenzialità per il valore individuale del singolo e per quello collettivo dell’impresa.
Lo HRM, quindi, deve oggi essere una figura multi-tasking, capace, cioè, di possedere diverse e complementari competenze trasversali: in ambito amministrativo, fiscale, legale, psicologico, culturale e comunicativo, per sempio.
Il coinvolgimento dello HRM, sempre più frequente nelle decisioni strategiche aziendali, sottolinea una rinnovata importanza all’interno delle dinamiche aziendali che creano valore. Ne è spia anche l’aumento percentuale realtivo delle sua retribuzione lorda annua. Il più alto rispetto alle altre posizioni aziendali (es. commerciale, amministrativo, logistico, acquisti).
Elena Caffarena, docente e consulente senior di Praxi Formazione e Sviluppo sottolinea in proposito l’importanza della formazione continua per il mangaer delle risorse umane, in particolare la formazione sulle tematiche inerenti l’etica d’impresa, che gli HRM devono apprendere per:
- affinare la percezione del disagio dei collaboratori in azienda
- sviluppare idonei strumenti per limitare tale disagio (CSR-tools)
- trasformare il disagio in soddisfazione
Non esiste infatti sviluppo imprenditoriale senza sviluppo umano, non esiste performance d’impresa senza soddisfazione del personale.